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France’s New Labor Law and its Contributions on Redundancie Les Apports De La Loi Travail En Matiere De Licenciements Economiques

August 18, 2016

Français

The new law brings clarity to the definition of redundancy and economic difficulties, addresses the transfer of companies in the midst of redundancies, and imposes an obligation on companies contemplating a project of dismissal to contribute to the revitalization of the affected market.

On 21 July 2016, France’s Parliament adopted the draft law relating to Work, Modernization of Social Dialogue, and Securing of Professional Processes.

The final text of the new labor law clarifies the definition of redundancy and frames the notion of economic difficulties. The law also opens up the possibility to the transferor of a company or an establishment to make employees redundant where a transfer of such company or establishment is contemplated. Finally, the labor law strengthens the obligation of a company or group of companies with more than 1,000 employees to include actions, within the scope of a redundancy plan, to revitalize the affected employment market or markets.

New Definition of Redundancy

From 1 December 2016, the following will constitute a dismissal for economic reasons:

The dismissal carried out by an employer for one or more motives other than inherent to the person of the employee resulting from a removal or transformation of employment or a modification, refused by the employee, of a substantial element of the employment contract, resulting notably from:

    1. Economic difficulties characterized either by the significant evolution of at least one economic indicator such as a decrease of the orders or of the turnover, operating losses or a degradation of treasury or of the gross operating surplus, or either by any other element likely to justify these difficulties.

      A significant decrease of the orders or of the turnover is established as soon as the duration of this decrease is, when compared with the same period of the previous year, at least equal to:

      a. one quarter for a company of less than eleven employees;

      b. two consecutive quarters for a company of at least twelve employees and of less than fifty employees;

      c. three consecutive quarters for a company of at least fifty employees and of less than three hundred employees;

      d. four consecutive quarters for a company of three hundred employees and more.

    2. Technological mutations.

    3. A reorganization of the company necessary to the safeguarding of its competitiveness.

    4. The termination of the company’s activity.

 

(new Article L. 1233-3 of the Labor Code)

The adverb “notably” in the first paragraph reminds us that this list is only indicative.

Compared to the previous wording of Article L. 1233-3 of the Labor Code, two grounds have been added: the company’s reorganization necessary to safeguard its competitiveness, and the termination of the company’s activities. These additions are not decisive, however, as such grounds were already retained by case law to reasonably justify a redundancy.

Legal Criteria for the Assessment of Economic Difficulties

A harshly criticized aspect of the labor law during the parliamentary debates (but retained in the final version) is the fixing of legal criteria for the assessment of economic difficulties justifying a redundancy. The stated goal is to frame judges’ discretion and reduce the legal insecurity that results from litigation. These criteria are now fixed by No. 1 of the first paragraph of Article L. 1233-3 of the Labor Code excerpted above.

The new labor law notably takes into consideration the duration of the decrease of orders or turnover in characterizing the economic difficulties used to justify a dismissal. This duration varies according to the company’s size.

Geographical Perimeter for Assessment of Economic Difficulties Remains Unchanged

The draft law forecasted that the economic difficulties should be determined

  • at the company level, when it does not belong to a group of companies; or
  • otherwise, at the level of the line of business common to companies established in the group’s national territory.

According to the Prime Minister, the goal of retaining this national perimeter was to enable France “to become more attractive for the international investors”. Nevertheless, facing strong disagreement from trade unions, the French government has removed this innovation from the final version.

The geographical perimeter for assessment of economic difficulties remains thus unchanged and corresponds to the line of business of the group to which the company belongs. When it is an international group, the companies of the line of business in a foreign state must also be taken into account.

Nevertheless, the final version of the law points out that the reality of the removal of the work position, the transformation of the work, or the modification of the terms and conditions of the employment contract is determined at the company level.

Ability to Make Employees Redundant before a Business Transfer

In applying the provisions of Article L. 1224-1 of the Labor Code, a transfer of business assets leads to the automatic transfer to the transferee of the employment contracts linked to the business assets. Hence, case law considers, with some exceptions, that the redundancies pronounced by the transferor immediately before the transfer of business assets will have no effect.

The labor law adopted by French Parliament on 21 July states that when a redundancy plan contains a resumption of site in order to avoid the closure of one or more establishments and to safeguard some employment contracts, the aforementioned rules about automatic transfer of the employment contracts will not prevent the transferor from proceeding to the dismissal of the employees who are not kept.

This exception only affects companies employing more than 1,000 employees in France, as well as those below this threshold that have the obligation to implement a retraining program called “congé de reclassement” (those belonging to a group employing 1,000 or more employees in a member state of the European Economic Area). Within this scope, the benefit of the provisions about automatic transfer of the employment contracts to the transferee is limited to employees who have not been dismissed at the date of the transfer.

This exception to the principle stated by article L. 1224-1 aims to favor the company’s resumption by another business, which will no longer have to dismiss employees after the resumption, enabling the business not to interrupt the implementation of the redundancy plan when a transferee comes forward during an ongoing redundancy process.

It must be reminded that the 2014 “Hamon” law introduced an obligation, for the aforementioned companies contemplating the closure of an establishment with a corresponding collective dismissal and redundancy plan, to actively look for a potential transferee before the implementation of the redundancy plan.

Implementation of the Obligation of Revitalization

In applying the provisions of Article L. 1233-84 of the Labor Code, a company or group of companies employing at least 1,000 employees having proceeded to a collective dismissal must contribute to the actions of revitalization of the affected employment market or markets.

The final version of the labor law seeks to oblige companies to take actions to revitalize the affected employment market or markets, which companies could implement voluntarily before a project of dismissal. Thus, when these actions of revitalization post-dismissal are mentioned within a contractual document signed with the French government, they will be taken into account in the revitalization agreement concluded post-collective dismissal.

A second revitalization aspect of the law is the application of the legal provisions about revitalization in case of geographically diffused collective dismissals. Thus, when the dismissals concern at least three departments, the law requires that a national framework convention of revitalization must be signed between the French government and the company. Its conclusion must intervene within a six-month period from the notification of the project of dismissal leading to a redundancy plan.

The amount of companies’ contribution to the revitalization is between two and four times the monthly minimum wage (1.466,62 euros on 1 January 2016) of each employee whose contract was terminated.

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The Constitutional Court has validated all the provisions discussed above in a decision dated 4 August 2016. The law was published on 9 August 2016 in the Official Journal.

Contacts

If you have any questions or would like more information on the issues discussed in this LawFlash, please contact any of the following Morgan Lewis lawyers:

Paris
Sabine Smith-Vidal
Charles Dauthier




English


La nouvelle loi encadre la définition du licenciement économique, précise la situation des transferts de contrats de travail pendant un licenciement collectif et renforce l’obligation de revitalisation des basins d’emploi des entreprises procédant à des licenciements.

La Loi relative au Travail, à la Modernisation du Dialogue Social et à la Sécurisation des Parcours Professionnels dite Loi travail a été définitivement adoptée par le Parlement le 21 juillet dernier.

La version définitive du texte complète entre autres la définition du licenciement économique et encadre la notion de difficultés économiques.

Le texte ouvre également la possibilité au cédant d’une entreprise ou d’un établissement de licencier alors qu’un transfert de cette entreprise ou de cet établissement est envisagé.

Enfin, la nouvelle loi renforce l’obligation de revitalisation des entreprises ou groupe d’entreprises de plus de 1.000 salariés dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Une nouvelle définition du licenciement économique

A compter du 1er décembre 2016, constituera un licenciement pour motif économique :

Le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment:

    1. A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

      Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à:

      a) un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

      b) deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins douze salariés et de moins de cinquante salariés ;

      c) trois trimestre consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

      d) quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

    2. A des mutations technologiques.

    3. A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

    4. A la cessation de l’activité de l’entreprise.

(nouvel article L. 1233-3 du Code du travail)

L’adverbe « notamment » rappelle que cette liste n’est qu’indicative.

Par rapport à la rédaction précédente de l’article L. 1233-3 du code du travail, deux motifs ont été ajoutés : ceux de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et de la cessation de l’activité de l’entreprise.

Ces ajouts ne sont toutefois pas déterminants dans la mesure où ces deux motifs étaient déjà retenus par la jurisprudence comme pouvant valablement justifier un licenciement pour motif économique.

Des critères légaux d’appréciation des difficultés économiques

Un aspect sévèrement critiqué du projet de loi lors des discussions parlementaires, mais finalement retenu dans sa version finale, est la fixation de critères légaux d’appréciation des difficultés économiques permettant de justifier un licenciement.

L’objectif affiché est ici d’encadrer la liberté d’appréciation des juges en cas de recours des tribunaux et l’insécurité juridique qui en résulte.

Ces critères sont désormais fixés par le 1°) du premier alinéa de l’article L. 1233-3 du Code du travail précité.

La loi quantifie notamment la durée de la baisse de commandes ou du chiffres d’affaires permettant de caractériser de manière automatique des difficultés économiques justifiant un licenciement. Cette durée varie en fonction de la taille de l’entreprise.

Un périmètre géographique d’appréciation des difficultés économiques qui reste inchangé

Le projet de loi initial prévoyait que les difficultés économiques devaient être appréciées :

  • Au niveau de l’entreprise, lorsque celle-ci n’appartient pas à un groupe ;
  • Dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe.

Selon le Premier Ministre, l’objectif recherché, en retenant ce périmètre national, était de permettre à  la France « de devenir plus attractive pour les investisseurs internationaux ».

Néanmoins, face à une forte contestation des organisations syndicales, le gouvernement a retiré cette nouveauté du projet de loi.

Le périmètre géographique d’appréciation des difficultés économiques reste donc inchangé et correspond au secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée. S’il s’agit d’un groupe international, doivent également être prises en compte les sociétés du secteur d’activité situées à l’étranger.

La version définitive de la Loi Travail précise néanmoins que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Sécurisation des licenciements avant transfert d’entreprise

En application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, une cession de fonds de commerce entraîne le transfert automatique vers le repreneur des contrats de travail attachés au fonds.

En conséquence de ce principe, la jurisprudence considère, sauf exception, que les licenciements économiques prononcés par le cédant immédiatement avant la cession du fonds sont privés d’effet.

La version de la Loi Travail adoptée par le Parlement le 21 juillet dernier dispose que lorsque qu’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) comportera une reprise de site en vue d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements et de permettre la sauvegarde de certains emplois, les règles sur le transfert automatique des contrats de travail précitées n’empêcheront pas le cédant de procéder au licenciement de salariés non repris.

Cette exception ne concerne que les entreprises employant plus de 1.000 salariés en France et celles, bien qu’en dessous de ce seuil, qui ont l’obligation de mettre en place un congé de reclassement (à savoir celles appartenant à un groupe employant 1.000 salariés ou plus dans un des pays de l’Espace Economique Européen).

Dans ce cadre de reprise d’entreprise, le bénéfice des dispositions sur le transfert automatique des contrats de travail chez le repreneur est limité aux salariés qui n’ont pas été licenciés à la date du transfert.

Cette exception au principe posé par l’article L. 1224-1 vise à favoriser les reprises d’entreprise par un entrepreneur qui n’aura plus à prononcer des licenciements après la reprise et permet de ne pas interrompre la mise en œuvre d’un PSE lorsqu’un repreneur se manifeste en cours de procédure.

Rappelons que la loi dite « Hamon » a introduit en 2014 une obligation, pour les entreprises précitées envisageant la fermeture d’un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif avec mise en œuvre d’un PSE, de rechercher activement un potentiel repreneur avant la mise en œuvre de ce PSE.

Mise en œuvre de l’obligation de revitalisation

En application des dispositions de l’article L. 1233-84 du Code du travail, les entreprises ou groupes d’entreprises employant au moins 1.000 salariés, ayant procédé à un licenciement collectif doivent contribuer aux actions de revitalisation du ou des bassins d’emploi affectés.

La version définitive de la Loi Travail souhaite valoriser les actions propres à revitaliser le ou les bassins d’emploi que l’entreprise procédant à un licenciement collectif a pu mettre en œuvre volontairement et préalablement à son projet de licenciement. Ainsi, dès lors que ces actions seront inscrites dans un document conclu avec l’Etat, elles seront prises en compte lors de l’élaboration de la convention de revitalisation post-licenciement.

Un second aspect traité par la Loi Travail est l’application des dispositions légales sur la revitalisation en cas de licenciement collectif géographiquement diffus. Ainsi, lorsque les suppressions d’emploi touchent au moins trois départements, la loi impose désormais qu’une convention-cadre nationale de revitalisation soit conclue entre l’Etat et l’entreprise. Sa conclusion doit intervenir dans un délai de six mois à compter de la notification du projet de licenciement donnant lieu à un PSE.

Pour rappel, le montant de la contribution des entreprises est compris entre 2 et 4 fois le SMIC mensuel (1.466,62 euros brut au 1er janvier 2016) par salarié dont le contrat est rompu.

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Le Conseil constitutionnel a validé l’ensemble des dispositions examinées ci-dessus dans une décision du 4 août 2016. La loi a été publiée au Journal officiel le 9 août 2016.

Si vous avez des questions ou souhaitez plus d’informations sur les points évoqués dans ce LawFlash, merci de contacter l’un des avocats de Morgan Lewis suivant:

Paris
Sabine Smith-Vidal
Charles Dauthier