Reforme de l'index égalite femmes-hommes en france : ce que les entreprises doivent anticiper d'ici 2027

Le gouvernement français a confirmé une refonte complète de l’Index égalité professionnelle femmes-hommes, en vigueur depuis 2019. L'introduction de sept nouveaux indicateurs et d'obligations plus strictes ressources humaines aura probablement un impact sur la stratégie des ressources humaines et les entreprises devraient commencer à s'y préparer dès maintenant.

Voici l’essentiel à retenir et à anticiper pour les entreprises concernées.

FIN DE L’INDEX ACTUEL, PLACE A UN DISPOSITIF EUROPEEN PLUS RIGOUREUX

L’actuel index, dit « Pénicaud », s’appuie sur cinq indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, d’augmentations, de promotions, au retour de congé maternité, et à la représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Bien que ce dispositif ait permis une progression mesurable (note moyenne de 88,5/100 en 2025), les écarts salariaux persistent.

Dès 2027, un nouvel index remplacera entièrement le dispositif actuel. Il s’appuiera sur 7 indicateurs définis par l’article 9 de la directive européenne 2023/970, jugés plus précis et exigeants.

LES 7 INDICATEURS DU FUTUR INDEX

1. Écart de rémunération global femmes-hommes (fixe + variable)
2. Écart dans les augmentations individuelles
3. Écart dans les promotions (obligatoire pour les entreprises > 250 salariés)
4. Écart de rémunération au retour de congé maternité
5. Parité dans les 10 plus hautes rémunérations
6. Répartition genrée par quartile de rémunération
7. Écarts de rémunération pour des postes de valeur égale (dernier indicateur non automatisable)

Les six premiers seront automatisés via la DSN (Déclaration Sociale Nominative), tandis que le septième devra être déclaré manuellement chaque année (ou tous les trois ans pour les entreprises de 50 à 250 salariés, à partir de 2030).

CALENDRIER PREVISIONNEL

• 21 mai 2025 : début d’un cycle de concertation entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux
• 7 juin 2026 : délai butoir pour la transposition de la directive en droit français
• Mars 2027 : première déclaration selon les nouvelles modalités (publication maintenue autour du 8 mars, Journée internationale des droits des femmes)

OBLIGATIONS RENFORCEES ET REGIME DE SANCTIONS

L’entreprise devra corriger ou justifier tout écart de rémunération supérieur à 5 %. En l’absence de justification, des amendes administratives pourront être prononcées.

Par ailleurs, d’autres mesures imposées par la directive auront un impact direct sur les pratiques RH :

• Affichage obligatoire d’une fourchette salariale dans les offres d’emploi
• Interdiction pour les recruteurs de demander le salaire antérieur d’un·e candidat·e
• Droit pour les salarié·es d’accéder aux rémunérations moyennes associées à leur poste

CE QUE NOUS RECOMMANDONS

Les entreprises ne doivent pas attendre 2027 pour se préparer. Cette réforme implique :

• Un audit des pratiques salariales actuelles
• La mise à jour des procédures de recrutement
• L’intégration progressive des nouveaux indicateurs dans les outils RH
• Une concertation en amont avec les représentants du personnel

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés dès la publication de nouveaux textes ou précisions réglementaires relatifs à cette réforme.