L'UE renforce le cadre juridique des Comités d'Entreprise Européens

L’Union européenne (UE) a révisé la directive sur le Comité d’Entreprise Européen (CEE), renforçant considérablement les droits des salariés à l’information et à la consultation dans les multinationales opérant dans l’UE ou l’Espace économique européen.

PRINCIPAUX POINTS A RETENIR

• Fin des exemptions sur la mise en place du CEE
• Elargissement de la notion de question transnationale en établissant une présomption de transnationalité
• Instauration d’une obligation de réponse écrite et motivée à l’avis du CEE
• Instauration d’un objectif de représentation équilibrée femmes-hommes
• Mise en place de sanctions financières effectives, dissuasives et proportionnées en cas de manquements aux obligations d’information et de consultation

CONTEXTE

Le CEE a été instauré par la directive 94/45/CE pour garantir les droits des salariés à l’information et à la consultation transfrontalières dans les entreprises de dimension communautaire. Ce dispositif a été refondu par la directive 2009/38/CE, mais des évaluations ultérieures ont mis en évidence des lacunes que la directive 2025/2450 tend à solutionner.

PRINCIPALES DISPOSITIONS DE LA DIRECTIVE REVISEE

Suppression des exemptions et dispositions transitoires

Les exemptions et dispositions transitoires pour les entreprises ayant conclu des accords transnationaux avant le 23 septembre 1996 et les entreprises ayant un accord conclu conformément à l’article 6 de la directive 94/45/CE est signé ou révisé entre le 5 juin 2009 et le 5 juin 2011, sont supprimées.

Élargissement de la notion de question transnationale

La directive introduit une présomption de transnationalité lorsque l’on peut « raisonnablement s’attendre » à ce que les mesures envisagées affectent les salariés dans plus d’un Etat membre.

Renforcement des droits du CEE

La consultation des salariés doit intervenir en temps utile, à un moment et sous une forme permettant une évaluation approfondie du projet et la formulation d’un avis avant toute décision. L’avis sera émis dans un délai raisonnable, dont la durée sera appréciée au cas par cas selon le degré d’urgence de la question.

A condition qu’il ait émis son avis dans un délai raisonnable, le CEE a droit à une réponse motivée de la Direction avant que la décision soit prise.

Organisation des réunions

La directive confirme la possibilité d’organiser les réunions du CEE à distance et invite les parties à déterminer le format des réunions (virtuelles, physiques ou hybrides).

Confidentialité des informations

La direction devra désormais justifier du caractère confidentiel des informations communiquées et expliquer tout refus de transmission, le tout dans le cadre d’une procédure d’information-consultation.

Non transmission d’informations

La possibilité pour la direction de ne pas transmettre certaines informations est désormais limitée aux informations dont la divulgation nuirait gravement au fonctionnement des entreprises concernées.

Ressources du CEE et formation des élus

Les accords CEE devront détailler les ressources financières et matérielles allouées au CEE et indiquer que la direction centrale prendra en charge des coûts de formation des élus.

Objectif d’équilibre femmes-hommes

Les femmes et les hommes doivent respectivement composer au moins 40 % des membres du CEE et du comité restreint. Si cet objectif n’est pas atteint, la création du comité d’entreprise reste possible, mais le CEE devra fournir aux salariés représentés une explication écrite justifiant cette situation.

Sanctions

La directive impose des sanctions effectives, dissuasives et proportionnées en cas de violation des obligations d’information et de consultation, avec des pénalités financières déterminées selon l’intentionnalité, la gravité, la durée, les conséquences. La directive précise qu’en cas de sanction financière, le chiffre d’affaires de l’entreprise doit être pris en compte ou à tout le moins, la sanction doit présenter un caractère dissuasif similaire.

ENTREE EN VIGUEUR

Les États membres auront jusqu’au 1er janvier 2028 pour transposer la directive et les nouvelles dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2029.

Toutefois, l’article 14 bis qui prévoit que la renégociation des accords CEE mis en place avant le 11 décembre 2027 et dont les dispositions ne sont pas conformes à l’article 6 de la directive (ressources financières et matérielles, formations et représentation équilibrée) pourra être ouverte à l’initiative de l’employeur ou sur demande écrite du CEE ou d’au moins 100 salariés ou de leurs représentants dans au moins deux entreprises ou établissements situés dans un moins deux Etats membres, sera applicable à compter du 2 janvier 2028.

CONCLUSION

Les entreprises ou groupes d’entreprises de dimensions communautaire vont faire face à des obligations élargies, à un alourdissement de la procédure de consultation et à des sanctions plus fermes. Compte tenu des particularités encadrant la négociation des accords CEE, une révision proactive des accords est recommandée.