Guide des Mesures Sociales Prises par le Gouvernement Français Pour Faire Face a la Crise du COVID-19

Thème

Résumé des dispositions

Source

Hygiène et sécurité sur le lieu de travail

Les employeurs ont l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Les employeurs doivent faire respecter les gestes barrières sur le lieu de travail et mettre à jour leur document unique d’évaluation des risques.

Le Gouvernement a prescrit un protocole de nettoyage et de décontamination des lieux de travail en cas de détection d’un cas de coronavirus dans l’entreprise.

En cas de présence d’un salarié à risque dans l’entreprise (salarié ayant été en contact avec des personnes malade ou revenant de pays à risque) l’employeur doit prendre des mesures particulières sur le lieu de travail (protection du personnel fragile, report des réunions non essentielles, etc.)

Le code du travail dispose que le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation. Dans ces circonstances, appréciées au cas par cas par la jurisprudence le salarié dispose d'un droit d'alerte et de retrait.

Article L. 4131 du Code du travail

Selon l’administration, le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie ; c'est pourquoi l'existence d'une pandémie ne suffit pas, en soi, à justifier l'exercice du droit de retrait, dès lors que l'entreprise a mis en œuvre l'ensemble des mesures prévues par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs.

Circ. DGT 2009/16, 3 juill. 2009

Télétravail

Avec l’entrée en stade 3 de l’épidémie en France, le télétravail est devenu impératif sur les postes qui le permette.

Cette mise en place ne nécessite pas l’accord du salarié.

Article L.1222-11 du Code du travail

Lorsque le télétravail n’est pas possible, l’employeur doit fournir au salarié une attestation dérogatoire de déplacement.

Décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19

Modèle d’attestation

Congés payés et congés maladie

De façon exceptionnelle, l’employeur peut imposer la prise de congés payés aux salariés en respectant un préavis d’un jour franc et dans la limite de 6 jours ouvrables (un préavis d’un mois doit, en temps normal, être respecté). La mise en œuvre de cette mesure nécessite toutefois l’adoption d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche (en l’absence de syndicat représentatif ou de représentants élus du personnel, il semble possible de conclure un accord directement avec les salariés, selon les modalités prévues par le code du travail).

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

Le salarié ayant posé ses congés mais dont les plans de vacances sont annulés en raison de la crise du COVID-19 n’est pas en droit de demander le report de ses congés.

Les crèches et les écoles étant fermées, les parents peuvent être contraints de rester chez eux pour garder leurs enf

ants. Il leur est alors possible de bénéficier d'un arrêt de travail indemnisé. L'Assurance maladie a mis en place un service pour permettre aux employeurs de déclarer un arrêt de travail en ligne pour ces salariés. Cette faculté n’est offerte (i) qu’au parents qui ne peuvent télétravailler ; (ii) que pour les enfants de moins de 16 ans ; (iii) que pour un seul des deux parents. Si les conditions sont remplies, l’employeur ne peut refuser cet arrêt. L’arrêt de travail est indemnisé sans délai de carence.

https://www.ameli.fr

https://declare.ameli.fr

Durée du travail

Dans les secteurs considérés comme « particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » l’employeur peut déroger aux règles de durée de travail.

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

Un décret à paraître listera les secteurs dans lesquels le temps de travail des salariées peut être augmenté. Les dérogations admises sont les suivantes :

(1) La durée quotidienne maximale de travail normalement fixée à dix heures peut être portée jusqu'à douze heures;

Article L. 3121-18 du Code du travail

(2) La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit normalement fixée à huit heures peut être portée jusqu'à douze heures, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à ce même article;

Article L. 3122-6 du Code du travail

(3) La durée du repos quotidien normalement fixée à onze heures peut être réduite jusqu'à neuf heures consécutives, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n'a pu bénéficier;

Article L. 3131-1 du Code du travail

(4) La durée hebdomadaire maximale normalement fixée à quarante-huit heures peut être portée jusqu'à soixante heures;

Article L. 3121-20 du Code du travail

(5) La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives normalement fixée quarante-quatre heures peut être portée jusqu'à quarante-huit heures ;

Article L. 3121-22 du Code du travail

(6) La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives normalement fixée à quarante heures peut être portée jusqu'à quarante-quatre heures.

Article L. 3122-7 du Code du travail

Par ailleurs, l’employeur peut également, dans ces mêmes secteurs, déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Cette dérogation s’applique également aux entreprises qui assurent, au bénéfice des entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

Chômage partiel

Toutes les sociétés dont l’activité est réduite du fait de l’épidémie de Covid-19 peuvent bénéficier du dispositif de chômage partiel.

Site du Ministère du travail

Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle

Tous les salariés peuvent, en principe, être couverts par le dispositif, en ce inclus les salariés sous forfaits-jours et les intérimaires (à l’exception des salariés ayant un contrat de travail français mais travaillant à l’étranger).

Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle

L’employeur doit adresser à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du département où est implanté l'établissement une demande préalable d'autorisation d'activité partielle.

Activité Partielle

Circulaire DGEFP n° 2013-12 du 12 juillet 2013

La mise en place du chômage partiel nécessite également la consultation du CSE, s’il existe dans l’entreprise (la réunion doit préférablement se tenir en visioconférence). Cette réunion doit se tenir dans les deux mois de la demande préalable.

Le salarié en activité partielle reçoit une indemnité horaire versée par son employeur aux échéances normales de la paie, correspondant à 70% de sa rémunération brute horaire. Les salariés au SMIC ou moins sont indemnisé à 100%.

L’employeur est indemnisé par l’Etat à hauteur de 100% de l’indemnité horaire versée au salarié dans la limite de 4,5 SMIC.